الزامات و حلقه مفقوده مدیریت سرمایه انسانی

به گزارش خبرنگار ایکنا، روز دوم از سومین آئین نکوداشت روز ملی منابع انسانی همراه با برنامه تکریم از پیشکسوتان جهاددانشگاهی امروز، ۲۷ فروردین‌ماه در محل دانشگاه علم و فرهنگ تهران برگزار شد.

در ابتدای این برنامه، تیمور مرجانی، مدیرکل تعالی منابع انسانی و توسعه رفاه جهاددانشگاهی به ارائه برنامه‌های این مرکز در سال ۱۴۰۳ پرداخت و اظهار کرد: یکی از اهداف برگزاری این برنامه این است که به موضوع رهبری و مدیریت سرمایه انسانی بپردازیم. موضوع رهبری بیشتر به ایجاد حال خوب در میان منابع انسانی می‌پردازد.

نظام رهبری و مدیریت منابع انسانی

مرجانی با اشاره به نظام رهبری و مدیریت منابع انسانی گفت: هدف نظام رهبری و مدیریت منابع انسانی در جهاددانشگاهی برندسازی سرمایه انسانی، استانداردسازی سرمایه انسانی و نهادينه‌سازی سرمایه انسانی است. تفاوت سرمایه انسانی با منابع انسانی این است که وقتی فردی برای نهادی ارزش افزوده ایجاد می‌کند، سرمایه انسانی به وجود آمده است.

وی ادامه داد: باید سرمایه انسانی را نهادينه‌سازی کرده و بتوانیم با یک سری از شاخص‌ها به خوبی در این زمینه حرکت کنیم تا بتوانیم در آینده به برندسازی در حوزه سرمایه انسانی دست پیدا کنیم. برای رسیدن به این هدف به یک سری از کلیدواژه‌‌ها همچون پیاده‌سازی، بازنگری و اصلاح و طراحی نيازمند هستیم.

مرجانی گفت: تحلیل شغل و گریدینگ، برنامه‌ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل، حقوق، مزایا و پاداش‌، روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی، آموزش، یادگیری و تسهیم دانش، مدیریت عملکرد کارکنان، تحلیل و توسعه شایستگی‌ها، مربی‌گری و منتورینگ، طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی، فناوری سرمایه انسانی، پیشکسوتان سرمایه انسانی، رهبری و استراتژی منابع انسانی، مدیریت اخلاق، ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی و نظام پیشنهادات و نوآوری مستمر، مدیریت استعداد از جمله شاخص‌های ویژه در بحث توسعه منابع انسانی است.

وی ادامه داد: طرح معراج طرحی در جهاددانشگاهی است که با اجرای آن به دنبال توسعه منابع انسانی در تمامی واحدهای جهاددانشگاهی هستیم. برای اجرای این طرح نيازمند ایجاد ساختار ویژه هستیم‌ که باید به خوبی انجام شود. باید بدانیم دستورالعمل‌ها و آئین‌نامه‌های استخدامی جهاددانشگاهی تقریبا قدیمی شده و باید به‌روزرسانی شود.

مرجانی بیان کرد: برای نظام رهبری و مدیریت سرمایه انسانی نيازمند یک‌ نقشه راه هستیم که شامل فرآیندها و نگرش‌ها، خوداظهاری ازسوی واحدها و ممیزی از سوی ارزیابان، تهیه طرح‌های بهبود، طراحی و آماده‌سازی آموزش و فرهنگ‌سازی، طرح‌های کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت، اجرا و پیاده‌سازی طرح‌ها و پایش نهایی از سوی ارزیابان حرفه‌ای استاندارد ۳۴۰۰۰ خواهد بود.

وی در پایان با اشاره به اینکه با اجرای این‌ برنامه‌ها در نهایت به جایزه تعالی سرمایه انسانی رسیده و این جایزه از سال ۱۴۰۴ به صورت هر ساله در جهاددانشگاهی برگزار خواهد شد، تصریح کرد: نقشه راه خوبی برای این منظور تعریف شده و در تمامی واحدها اجرا خواهد شد.

نقش تحولات فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی

در ادامه این مراسم، مجید منوچهری، استاد دانشگاه تهران طی سخنانی به موضوع نقش تحولات فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی پرداخت و گفت: زمانی که راجع به موضوع فناوری اطلاعات در منابع انسانی صحبت می‌کنیم، باید بدانیم که مدل ذهنی کار کردن با داده‌ها بسیار مهم است.

منوچهری بیان کرد: در حوزه منابع انسانی خیلی استفهامی سخن می‌گوییم و به دنبال این‌ هستیم که با این روش به اهداف خود برسیم. باید بدانیم که موضوعات مرتبط با منابع انسانی موضوعاتی اثباتی و انکاری هستند و باید با استفاده از برخی اعداد و ارقام برنامه‌های ارائه شده در این زمینه را تضمین کرد.

وی ادامه داد: زمانی که راجع به داده‌ها در حوزه منابع انسانی سخن می‌گوییم باید از این داده‌ها به عنوان دستاویزی برای اثبات و انکار فعالیت‌های انجام شده بهره‌گیری کنیم. این سوال مطرح می‌شود که ما در حوزه منابع انسانی تا چه میزان آزمایش‌گر هستیم که این مسئله نکته مهمی در این حوزه است. در برخی شرکت‌ها در پرسش‌نامه‌های‌ ویژه نظرسنجی رضایت شغلی برخی فاکتورها و سوالات هستند که تأثیر بیشتری در میزان نظرسنجی از ‌منابع انسانی دارند. می‌توان با تغییر مدل داده‌ها در نظرسنجی‌های مختلف به آمار دقیق‌تری از میزان رضایت شغلی و دیگر سوالات مربوط به این حوزه دست پیدا کنیم.

وی بیان کرد: امروز با داده‌ها می‌توان به خوبی به اطلاعات مورد نظر در مورد منابع انسانی دست پیدا کرد.‌ لذا باید در این حوزه به رویکرد تجربه‌گرا روی آورد و از قید و بند ابزار خارج شد که این رویکرد مسیرهای جدیدی را در بخش منابع انسانی ایجاد می‌کند.

حلقه مفقوده مدیریت سرمایه انسانی